Организационная культура как фактор способствующий разрешению конфликтов в организации (на примере ау «консультационно- методологический центр агропромышленного комплекса республики саха (якутия)

Ноговицына Светлана Васильевна студент 2 курса, кафедра социологии и управления персоналом СВФУ, г. Якутск

E-mail: Svetanogov@mail.ru

Попова Людмила Николаевна

научный руководитель, канд. филос. наук, доцент СВФУ, г. Якутск

Актуальность данной темы определяется тем, что в каждой организации происходят определённого рода конфликты и они практически напрямую взаимосвязаны с существующей организационной культурой. В зависимости от типа  и  вида  организационной  культуры  разрешение  конфликтов  внутри организации происходит либо в быстром темпе, либо ещё более усложняются и переходят  на  более  сложную  стадию.  Правильно  сформировав  организа- ционную  культуру,  можно  как  лучше  воздействовать  на  разрешение конфликтов в организации. Именно в этом заинтересована каждая организация, каждый    руководитель,    ведь    чем    меньше    конфликтов,    чем    быстрее они решаются,    тем    эффективнее    и    продуктивнее    работа    сотрудников и организации в целом.

Объектом       исследования является          АУ      «Консультационно-методологи-

ческий центр АПК РС(Я) )».

Предметом исследования является организационная культура как фактор способствующий разрешению конфликтов в организации.

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образов поведения членов организации, которые  придают  общий  смысл  их  действиям.  Она  обычно  вырабатывается в процессе  человеческой  деятельности  и,  в  свою  очередь,  влияет  на  нее. Культура    —    социальный    феномен,    зависящий    от    поступков    людей, их взаимодействия и проявляющийся в их поведении [4].

Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой «душой» является   организационная   культура.   Именно   организационная   культура во многом отвечает на вопрос «Как мы  себя ведем? ». Она регламентирует поведение в отношении клиентов, коллег, руководителей, партнеров и других людей или явлений. При этом организационная культура — важный управленческий ресурс менеджмента, а именно: при отсутствии прямых инструкций именно организационная культура определяет особенности поведения и взаимодействия людей, в значительной мере влияя на ход выполнения работы [1].

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми     и     группами     при     решении     вопросов     производственного и личного порядка [2].

Содержание организационной культуры воздействует на поведение. Организационная  культура  определяет,  какое  поведение  является  ценным для организации, и какое таковым не является. Отличительной чертой той или иной культуры является то, какой порядок, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта. Результаты исследования организационной культуры ряда российских организаций показали, что эффективному бизнесу всегда сопутствует высокий уровень организационной культуры. Отсутствие конфликтов в различных сферах жизни компании — показатель эффективности бизнеса. Иными словами, организационная культура является одним из важнейших факторов успеха [3].

Анализ  влияния  организационной  культуры  на  разрешение  конфликтов в АУ «Консультационно-методологический центр АПК РС(Я) )»

Автономное учреждение Республики Саха (Якутия) «Консультационно- методологический центр агропромышленного комплекса Республики Саха (Якутия)»,   именуемое   в   дальнейшем   «Автономное   учреждение»   создано на основании    распоряжения    Правительства    Республики    Саха    (Якутия) от 26.03.2009 г.  № 248-р  «О  создании  Автономного  учреждения  Республики

Саха (Якутия) «Консультационно-методологический центр агропромыш- ленного комплекса Республики Саха (Якутия)», является некоммерческой организацией     и     осуществляет     свою     деятельность     в     соответствии с Конституцией   РФ,   Гражданским   кодексом   РФ,   Федеральным   законом от 03.11.2006 г.  № 174-ФЗ  «Об  автономных  учреждениях»,  другими  актами Российской Федерации и Республики Саха (Якутия), решениями Учредителя и настоящим уставом.

Местонахождение Автономного учреждения: Республика Саха (Якутия), г. Якутск, ул. Орджоникидзе, 22, оф. 1.

Директором является Дмитрий Васильевич Саввин, заслуженный работник народного  хозяйства  РС(Я).  Всего  в  организации  работают  24  сотрудника, и из них 5 специалистов работают в улусах. Работники имеют такие награды как: «Заслуженный работник народного хозяйства РС(Я)» имеют 2 сотрудника, Кавалер ордена «Полярная звезда» — 1, «Заслуженный работник сельского хозяйства РС(Я)» — 1, «Орден трудовой славы 3 степени» — 1, Знак отличия

«Гражданская доблесть» — 4, «Заслуженный зоотехник РФ» — 1, «Отличник сельского хозяйства РС(Я)» — 9 сотрудников.

Автономное учреждение является юридическим лицом, имеет обособ- ленное имущество на праве оперативного управления, самостоятельный баланс, расчетный, текущий и иные счета и других кредитных организациях, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, эмблему и другие реквизиты, утвержденные    в    установленном    порядке,    приобретает    имущественные и неимущественные   права,   может   быть   истцом   и   ответчиком   в   суде, арбитражном и третейском суде.

Автономное учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом  и  целями  деятельности,  определенными  нормативными  актами Российской  Федерации  и  Республики  Саха  (Якутия)  и  настоящим  уставом, путем выполнения работ, оказания услуг в сфере, указанной в пункте 2.2. настоящего устава.

Основной деятельностью Автономного учреждения является повышение эффективности агропромышленного комплекса путем оказания консульта- ционных услуг сельскохозяйственным товаропроизводителям всех форм собственности   по   различным   аспектам   их   деятельности,   в   том   числе по вопросам   выработки   и   принятия   управленческих   решений,   внедрения передовых инновационных технологий в сфере агропромышленного комплекса по вопросам организации и управления производством, повышения эффективности и стабильности его деятельности.

Предметом деятельности Автономного учреждения является консульта- ционная помощь сельскохозяйственным товаропроизводителям всех форм собственности в получении кредитных ресурсов, оформлении необходимой документации на право собственности, в ведении статистической и бухгал- терской отчетности, правовой защите, внедрению новых технологий в сфере агропромышленного комплекса.

Учредителем  Автономного учреждения    является          Республика    Саха

(Якутия);

Функции и полномочия Учредителя Автономного учреждения осуществляют:

1. Министерство сельского хозяйства Республики Саха (Якутия) в части координации и регулирования деятельности.

2. Министерство  имущественных  отношений  республики  Саха  (Якутия)

в отношении имущества.

Права и обязанности Автономного учреждения

Для осуществления своей деятельности автономное учреждение имеет право:

  запрашивать и  получать  в  установленном законодательством  порядке от органов государственной власти и местного самоуправления, юридических и физических  лиц  информацию  и  материалы,  необходимые  для  исполнения Автономным учреждением поставленных перед ним целей;

 заключать   с   юридическими   и   физическими   лицами   договоры, соответствующие целям деятельности Автономного учреждения и настоящему уставу;

  приобретать в ходе своей деятельности имущественные и неимущест-

венные права, нести обязанности;

  выступать истцом и ответчиком в суде;

 приобретать   или   арендовать   при   осуществлении   хозяйственной деятельности основные средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов, временной финансовой помощи или получаемых для этих целей ссуд и кредитов;

  создавать обособленные подразделения — представительства и филиалы в порядке, установленном законодательством;

 устанавливать для своих работников дополнительные отпуска и иные социальные  льготы  в  соответствии  с  законодательством  Российской Федерации;

 заниматься иной, не запрещенной действующим законодательством деятельностью,  лишь  постольку,  поскольку  это  служит  достижению  целей, ради которых оно создано;

  осуществлять внешнеэкономическую деятельность. Автономное учреждение обязано:

  выполнять задание, установленное Министерством сельского хозяйства

Республики Саха (Якутия);

  оказывать квалифицированную консультационную помощь сельскохо-

зяйственным товаропроизводителям;

 ежегодно опубликовывать отчеты о своей деятельности и об исполь- зовании закрепленного за ним имущества в определенных учредителем Автономного учреждения средствах массовой информации;

  вести   бухгалтерский   учет,   представлять   бухгалтерскую   отчетность и статистическую  отчетность  в  порядке,  установленном  законодательством Российской Федерации;

 предоставлять информацию о своей деятельности в органы государ- ственной статистики, налоговые органы, иные органы и лицам в соответствии с законодательством;

  вести кадровый учет в установленном порядке;

  нести установленную законодательством ответственность за нарушение договорных, кредитных и налоговых обязательств;

 обеспечивать своевременно и в полном объеме выплату работникам Автономного учреждения заработной платы и иных выплат, производить индексацию заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации и Республики Саха (Якутия);

  обеспечивать работникам Автономного учреждения безопасные условия труда и нести ответственность в установленном законодательством Российской Федерации порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности;

  обеспечивать   гарантированные   условия   труда   и   меры   социальной защиты работников Автономного учреждения;

 обеспечивать сохранность имущества, закрепленного за Автономным учреждением на праве оперативного управления, использовать его эффективно и строго по назначению.

Изучение  существующего  уровня  влияния  организационной  культуры на разрешение  трудовых  конфликтов  проводилось  с  помощью  следующих методов:

1. Включенное наблюдение;

2. Анализ документов;

3. Анкетирование.

В любой компании существует организационная культура, но в каждом из организаций она разная. Например, в данной организации имеется сильная организационная культура, она характеризуется следующими признаками:

  Четко определена и активно поддерживается система ценностей;

 Имеются ясные представление о ценностях, убеждениях относительно того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, определенной ситуации или в определенном деле;

  постоянство ее психологической атмосферы;

 сходство мировоззрений и оценочных суждений членов ее коллектива; ощущение индивидуумом своей защищенности и стабильности своего положения.

Очень  многие  из  выше  перечисленных  характеристик  были  замечены в исследуемой  организации  методом  включенного  наблюдения. Чем сильнее культура, тем больше она может повлиять на положительное разрешение конфликтов.

Методом     анализа     документов     можно     было     выявить,     бывали ли в организации   случаи   увольнения   по   причине   серьезных   конфликтов с коллективом.   После   просмотра   архивов   с   документами   конфликтных ситуаций при увольнении сотрудников не выявлено.

Выявление проблем взаимосвязи было осуществлено с помощью анкетирования (таблица 1). Метод анкетирования помог выявить конкретные проблемы организации, помог понять уровень влияния организационно культуры  на  разрешение  трудовых  конфликтов.  Анкета  была  разработана для сотрудников организации и включала 6 вопросов. В итоге было опрошено семнадцать сотрудников.

Таблица 1.

Влияние организационной культуры на разрешение конфликтов в АУ «Консультационно-методологический центр АПК РС(Я)».

Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют сделать    следующие    выводы    о    влиянии     организационной    культуры на разрешение конфликтов в организации.

Все работники считают свой коллектив дружным. Данный факт говорит о том,   что   в   исследуемой   организации   не   присутствует   разрозненность сотрудников,  что  свидетельствует  о  сильной  культуре  и  о  значительном ее влиянии на разрешение конфликтов.

Также   оказалось,   что   70 \%   сотрудников   ответили,   что   конфликты в организации  возникают редко, следовательно, в данной фирме существует

налаженная    система    борьбы    с    конфликтами,    а    также    мероприятия по их предотвращению.  Одним  из  важнейших  факторов  влияния  на  сглажи- вание разногласий является организационная культура.

Выяснилось, что в конфликтной ситуации, произошедшей между двумя сотрудниками,  более  70 \%  их  коллег  смогли  бы  стать  в  роли  медиатора и помочь    уладить    конфликт.    И    только    6 \%    работников    ответили, что проигнорировали бы эту ситуацию, считая, что это не их забота помогать искать  компромисс  другим  людям,  несмотря  на  то,  что  все  они  трудятся в одной и той же компании.

Далее оказалось, что 64 \% ответивших, во время собственного конфликта с кем-нибудь из коллег постарались бы сгладить ситуацию. Данный факт имеет положительный   характер,   потому   что   именно   нахождение   компромисса в конфликте   и   забота   о   будущих   отношениях   с   коллегой   после   спора, показывает  какая  в  этой  фирме  организационная  культура.  Отсюда  видно, что в коллективе  существует  общее  мировоззрение.  Этому  свидетельствует также то, что 94 \% ответивших считают свой коллектив очень сплоченным, они думают, что их командный дух может повлиять на разрешение трудовых конфликтов.   В   свою   очередь  6 \%   сотрудников   считают   свой   коллектив частично сплоченным и целостным.

На наш взгляд, еще одним немаловажным фактором является то, что 100 \% работников ответили, что директор является лидером, благодаря ему фирма держится на плаву, не погружается в хаос и сотрудники находят общий язык друг  с  другом.  Он  старается  минимизировать  конфликты.  В  итоге оказывается, что  именно  руководитель  может  помочь  своей  организации, как бы это банально   не   звучало.   Если   персонал   считает   его   лидером, то улучшить  и  повысить  уровень  организационной  культуры  в  его  руках, надо просто  найти  подход  к  людям,  а  также  выполнить  ряд  мероприятий, которые смогут сплотить коллектив, и значительно уменьшить число конфликтов и усилить организационную культуру.

Список литературы:

1.  Евтихов О.В.  Психология  управления  персоналом:  теория  и  практика.  — СПб.: Речь, 2010. — 319 с.

2.  Конфликтология: учебник для студентов вузов; под. ред. В.П. Ратникова. —

2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 511 с.

3.  Кошелев А.Н.,      Иванникова Н.Н.      Конфликты    в          организации: виды, назначение, способы управления. — М.: Альфа-Пресс, 2009. — 216 с.

4.  Куликова Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества.

// Менеджмент в России и за рубежом.2012 № 3.