Научное сообщество студентов XXI столетия. Гуманитарные науки - Материалы VI студенческой международной заочной научно- практической конференции

Психологические и социально-психологические факторы эффективности профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

Косова Анастасия Владимировна студент 5 курса, кафедра психологии САФУ им. М.В. Ломоносова, г. Архангельск

E-mail: nastasia.kosova@gmail.com

Потапова Наталья Альбертовна научный руководитель, канд. психол. наук, преподаватель кафедры психологии САФУ им. М.В. Ломоносова, г. Архангельск

В настоящее время в уголовно-исполнительной системе (УИС) происходит процесс реформирования. Одна из главных задач Концепции развития УИС ― повышение  эффективности  работы  учреждений  и  органов  исполнения наказания [3].

В  современных  исследованиях  профессиональной  деятельности  очень часто поднимается проблема эффективности труда, затрагивая экономический аспект.   Однако,   помимо   этого,   на   эффективность   оказывает   влияние и психологическая сторона профессиональной деятельности.

Служба в пенитенциарной системе характеризуется экстремальными условиями [1]: постоянный контакт с осужденными, готовность к применению специфических средств воздействия (огнестрельное оружие, приемы самозащиты)  и  др.  Эти  напряженные  условия  оказывают  большое  влияние на качественные  и  количественные  результаты  профессиональной  деятель- ности. Все сотрудники, пройдя психологический отбор, являются потенциально

готовыми к труду в особых условиях, однако в реальности они показывают разный уровень эффективности в работе [6].

Эффективность профессиональной деятельности в современных исследованиях понимают как комплексную характеристику профессиональной деятельности, выраженную в количественно-качественных показателях, а также детерминированную интегральными свойствами человека как личности, обеспечивающая достижение достаточно высокого социально значимого результата и получение продуктов труда (материальных, духовных), соответствующих требованиям общества [9, с. 41].

Выделяют субъективные и объектные критерии эффективности. Субъективные критерии характеризуются неформальностью, устанавливаются на     основе     субъективной     оценки     сотрудником     своей     деятельности. А объективные, закреплены в нормативных документах, их можно однозначно зафиксировать  в  реальности.  К  последним,  например,  относятся  поощрения за добросовестное   выполнение   обязанностей   и   взыскания   за   нарушения служебной дисциплины [5, с. 61].

Цель исследования: выявить психологические факторы эффективности профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

Для реализации поставленной цели решались следующие задачи:

1. Проанализировать       понятие       эффективности       профессиональной деятельности.

2. Выявить критерии эффективности деятельности сотрудников уголовно-

исполнительной системы, с помощью экспертных оценок.

3. Провести  эмпирическое исследование психологических характеристик сотрудников уголовно-исполнительной системы.

4. Установить  зависимость  между  критериями  эффективности  деятель-

ности сотрудников и их психологическими характеристиками.

Объект исследования: психологические и социально-психологические факторы  эффективности  профессиональной  деятельности  сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Предмет исследования: психологические и социально-психологические особенности  сотрудников,  имеющих  поощрения  и  взыскания  в  процессе несения службы.

Гипотеза исследования: сотрудники, имеющие взыскания за недобросо- вестное    исполнение    должностных    обязанностей,    значимо    отличаются от сотрудников    имеющих    поощрения    по    некоторым    психологическим и социально-психологическим характеристикам.

В исследовании приняли участие мужчины в возрасте от 21 до 49 лет, служащие в учреждениях УФСИН России по Архангельской области. Объем выборки составил 241 человек. Первая группа (120 человек) сотрудники, имеющие взыскания за нарушение служебной дисциплины в течение года. Вторая группа (121 человек) — контрольная — сотрудники, имеющие поощрения в течение года, не допустившие нарушений дисциплины.

Для изучения психологических особенностей мы использовали следующие методики:

1. Стандартизированный        многофакторный        метод        исследования личности — «СМИЛ» Л.Н. Собчик [8].

2. Оценка уровня правосознания Л.А. Ясюковой [10].

3. Методика  диагностики  уровня  субъективного  контроля  Дж. Роттера. Адаптация Е.Ф. Бажина, Е.А. Голынкиной, Л.М. Эткинда [7].

4. Методика     «Диагностика     мотивационной     структуры     личности» В.Э. Мильмана [2, с. 302].

5. Многоуровневый  личностный  опросник  «Адаптивность»  (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина [4].

Для обработки данных применялись методы математической статистики, первичные описательные статистики, позволяющие дать основную характе- ристику групп, параметрический критерий t-Стьюдента и непараметрический критерий  U-Манна-Уитни,  для  установления  различий  по  уровню выраженности переменных, а также метод дискримантного анализа, который позволяет    предсказать    принадлежность    объектов    к    группам    по    ряду

переменных. Статистическая обработка данных эмпирического исследования проводилась с применением статистического пакета IBM SPSS Statistics 20.

По  методике  УСК  Дж. Роттера  выявлено,  что  сотрудникам  характерен интернальный локус контроля (> 5,5). Однако, по шкале «Производственные отношения» у сотрудников имеющих взыскания показатели интернальности значимо ниже, чем у сотрудников, имеющих поощрения. Выявлены статис- тически значимые различия по шкалам: «Общая интернальность» (р = 0,004),

«Производственные  отношения»  (р  =  0,002),  «Межличностные  отношения» (р = 0,004). Различия были выявлены с помощью непараметрического критерия U — Манна-Уитни. Таким образом, можно предполагать, что характеристики уровня субъективного контроля в области производственных и межличностных отношений являются ключевыми для выявления отличительных особенностей двух групп сотрудников.

Показатели    личностного  адаптационного        потенциала    по        шкале

«коммуникативные  особенности»  у  сотрудников,  имеющих  взыскания несколько   ниже.   При   анализе   данных   после   статистической   обработки выявлены статистически значимые различия только по шкале «коммуника- тивные особенности» (р = 0,037). Таким образом, данный параметр является существенным при анализе отличительных особенностей двух групп сотрудников.

Последующий  анализ  данных  производился  по  результатам статистической  обработки  с  помощью  метода  дискримантного  анализа (методом шагового отбора).

В результате дискриминантного анализа была получена одна каноническая функция   (р   =   0,000),   что   говорит   возможности   интерпретации   данных о различии групп.

На отрицательном полюсе канонической функции расположен центроид для группы сотрудников имеющих поощрения (-0,439), а на положительном — цетроид     для     группы     сотрудников,     имеющих     взыскания     (0,408).

То есть, с возрастанием        значений        функции,        склонность     к          нарушению служебной дисциплины повышается.

В  результате  анализа  стандартизированных  коэффициентов  выявлено, что отличительными  особенностями  сотрудников  с  взысканиями  являются ригидность(0,668) и оптимистичность(0,591), интернальность в межличностных отношениях(-0,589) является особенностью сотрудников, имеющих поощрения.

Таким образом, можно утверждать, что сотрудники, имеющие взыскания за недобросовестное исполнение служебных обязанностей характеризуются высоким уровнем ригидности и оптимистичности, а также экстернальным локусом контроля в межличностных отношениях.

Ригидность  у  сотрудников,  имеющих  взыскания  проявляется  в утриро- ванном упорстве в отстаивании собственного мнения, прямолинейности, отсутствии психологической гибкости, низкой переключаемости при изме- нении ситуации. Такие сотрудники склонны к формированию трудно поддающихся изменениям установок. Оптимистичность отражает уверенность в себе, повышенную самооценку, склонность к легкомыслию и беспечности. Одновременное    сочетание    этих    показателей    может    свидетельствовать о склонности  к  самонадеянности,  необоснованной  уверенности,  в  следствии своих привычек и установок. В условиях несения службы проявления данных характеристик препятствует строгому и точному соблюдению приказов руководящего состава, легкомысленности в выполнении поручений. Увели- чение взысканий за недобросовестное исполнение обязанностей, как следствие ригидности и оптимистичности сотрудников, объясняется реформированием УИС и увеличением нововведений в регламент службы, которые могут противоречить установкам ригидной личности и обострять легкомысленность в исполнении должностных обязанностей.

Также сотрудникам имеющим взыскания характерно повышение экстернальности      локуса      контроля      в      межличностных      отношениях. При исполнении  служебных  обязанностей  сотрудникам  необходимо  взаимо- действовать между собой. В условиях службы данное качество проявляется,

как склонность  приписывать  более  важное  значение  другим  сотрудникам, руководящему   составу.   Такие   сотрудники   пассивны   и   менее   способны к принятию  на  себя  ответственности.  Таким  образом,  анализ  полученных данных позволяет выявить некоторые психологические (ригидность, оптимис- тичность) и социально-психологические качества сотрудников (коммуника- тивные     особенности,     интернальность     в     области     производственных и межличностных     отношений),     влияющих     на     некоторые     показатели их эффективности   (наличие   поощрений   или   взысканий),   что   позволяет рассматривать их как факторы эффективности деятельности сотрудников УИС. Данное утверждение однако, нуждается в дальнейшей проверке и проработке, что и будет сделано в процессе более углубленного исследования влияния, проводимого автором.

Список литературы:

1.  Васильев В. Юридическая психология. Учебник для вузов. — СПб.: Питер,

2003. — 656 с.

2.  Ильин Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е. П.Ильин. — СПб.: Питер. —

2003. — 512 с.

3. Концепция   развития   уголовно–исполнительной   системы   Российской Федерации   до   2020   года. [Текст]:   Распоряжение   Правительства   РФ от 14 октября 2010 г. № 1772-р. — Собрании законодательства. — 2010. —

№ 43. — Ст. 5544.

4.  Маклаков А.Г.,   Черемянин С.В.   Многоуровневый   личностный   опросник

«Адаптивность» (МЛО-АМ) // Практическая психодиагностика. Методики и тесты. [Текст]:          учеб.            пособие.         //          ред.     и          сост.    Райгородский Д.Я.   —

Самара. — 2001. — С. 549—558.

5.  Назаренко В.В.        Психологические        детерминанты        эффективности профессиональной    деятельности. [Текст]:    дис.    ...канд.    псих.    наук    / В.В. Назаренко. — М., 2009. — 374 с.

6.  Основные  виды  деятельности  и  психологическая  пригодность  к  службе в системе   органов   внутренних   дел:   Справочное   пособие   /   Под   ред. Бовина Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А.Д. — М.: МВД РФ, 1997. — 327 с.

7.  Реан А.А. Практическая психодиагностика личности. [Текст]: учеб. пособ./ А.А. Реан. — СПб.: Изд-во СПб ун-та, 2001. — 224 с.

8.  Собчик Л.Н.     СМИЛ.     Стандартизированный     многофакторный     метод исследования  личности. [Текст]  /  Л.И. Собчик.  —  С-Пб.;  Речь,  2009.  —

224 с.

9.  Якунина Ю.Е.  Субъективные  критерии  эффективности  профессиональной деятельности  в  профессиях  типа  «человек-человек». [Текст]:  дис.  ...канд. псих. наук / Ю.Е. Якунина. — М., 2004. — 175 с.

10.Ясюкова Л.А.   Правосознание:   диагностика  и   закономерности  развития. [Текст]  /  Л.А. Ясюкова  //  Прикладная  психология.  —  2000.  —  № 4. — С. 34—40.