Управление карьерой в сфере государственной гражданской службы

Саркисова Инна Борисовна студентка 4 курса, кафедра экономики и менеджмента СГУ, г. Ставрополь E-mail: inna_60390@mail.ru

Недвижай Светлана Викторовна

научный руководитель, канд. экон. наук, доцент СГУ, г Ставрополь

В настоящее время Российская Федерация столкнулась с рядом серьезных проблем экономического, политического, социального, культурного и иного характера, одной из причин которых является несовершенство системы государственного управления. Известно, что успех всех преобразований в экономике или социальной сфере зависит не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций - государственных служащих. Так, это требует существенного повышения роли и усложнения системы государственной службы.

Рассмотрение данной проблемы актуально в виду следующих причин: возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи с несовершенной нормативной правовой базой государственной гражданской службы относительно служебной карьеры; одним из условий повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих является управление этим процессом. Однако во многих государственных органах все еще не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. Так, в управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития.

В практике управленческой деятельности встречается множество определений понятия карьеры.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Также под карьерой понимается сознательно выбранный и реализуемый служащим   путь   должностного   продвижения,   стремление   к   намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации [5].

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:

 рациональное  использование  профессиональных  способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;

   своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

         создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

    обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у государственного служащего.

Со стороны персонала в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть:

    обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;

 достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;

   получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы;

         развитие профессиональных способностей за счет организации и др.;

 формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе власти и др.

Управление карьерой следует также рассматривать как организованную и продуманную помощь персоналу государственной службы в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.

На рисунке 1 представлены основные этапы управления карьерой.

Таким образом, для осуществления эффективного управления карьерой необходимо:

    наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой; совпадение интересов и ожиданий сотрудника и интересов и ожиданий организации;

   признание профессионального опыта, способностей государственных служащих  важнейшей  ценностью  на  всех  уровнях  государственного управления;

   адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в организации;

    наличие высокого статуса кадровых служб и наличие специалистов по управлению карьерой персонала;

  относительная   стабильность   организационной   и   должностной структуры органов государственной власти, наличие обоснованного карьерного пространства.

Основные этапы управления карьерой

1. Планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения сотрудника

2.  Организация  приобретения  сотрудником  необходимого уровня  профессиональной  подготовки,  профессионального опыта как внутри организации, так и вне его, используя профессиональное обучение, стажировки

3. Регулирование подключения сотрудника к решению задач по назначению на предлагаемые должности, по времени назначения на должность и по выполнению плана индивидуального профессионального развития

4. Координация усилий сотрудника и возможностей организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения

5. Анализ и оценка деятельности, результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств сотрудника, его профессионального опыта

6. Контроль деятельности сотрудника, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессионального опыта в структурных подразделениях организации

Рисунок 1. Основные этапы управления карьерой

Содержание процесса управления персоналом должно включать:

         выявление      потребностей государственной       гражданской  службы           в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);

         принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;

         выполнение принятых решений.

Управление   карьерой         предполагает осуществление          деятельности по планированию служебного роста государственного служащего.

Планирование карьеры — это управление развитием персонала в нужном для          организации            направлении, характеризующееся  составлением плана

горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы [6].

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности,  образовании  так  называемых  карьерных  «тупиков»,  карьерных

«свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности (карьерные «тупики, карьерные «свалки»). Эти карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально- психологического климата среди государственных служащих.

Весьма негативным явлением, но вполне типичным для государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная карьера. Смысл ее состоит в стремительном продвижении по должностной иерархии или просто занятие («десантирование») государственной должности, причем весьма высокого уровня, без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Для управления карьерой в государственной службе это, скорее, должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти все должности перед назначением на вышестоящую. Это диктуется, прежде всего, интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам.

В России проблеме повышения эффективности государственной службы уделяется  достаточно  пристальное  внимание.  В  2003 г.  была  разработана федеральная      программа      «Реформирование      государственной      службы

Российской Федерации». В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, касающиеся вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других [1].

Однако, на деле наблюдается значительное расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Мероприятия, направленные на повышения качества государственной службы, часто проводятся формально. В своем   большинстве   кадровые   службы   государственных   органов   еще   не осознали важность проведения целенаправленного управления карьерой госслужащих, не уделяют должного внимания отбору и оценке персонала, повышению квалификации, не проводят карьерное и служебнодолжностное планирование. Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой (назначение из резерва, конкурсный отбор, реализация выводов   аттестации)   недооценивается,   на   их   основе   принимается   менее четверти   всех   решений   по   кадровым   вопросам,   поэтому   руководители по-прежнему часто подбирают «удобную» команду, руководствуясь исключительно личными предпочтениями [4].

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.

Таким образом, можно сделать выводы и определить возможные пути решения возникающих проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:

1. Для осуществления эффективного управления карьерой необходимо создать систему, позволяющую как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.

2.  Главным  недостатком  в  управлении  карьерой  государственных служащих является расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Следует также отметить, что система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена) слабо развита. Государство не обеспечивает престиж государственной службы, недостаточно полно освещает ее перспективы. В результате отток профессионалов из органов государственной службы превышает приток новых сил, что приводит к снижению профессионального уровня работников государственного аппарата.

3. Необходимо совершенствовать процедуры отбора кадров. При этом важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

Список литературы:

1.  Российская Федерация. Президент (2000-2008; В. В. Путин). О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской федерации    (2003-2005 годы)»:    указ    Президента    Рос.    Федерации    от

15 нояб. 2004 г.  № 1440  (с  изм.,  внесенными  Указом  Президента  РФ  от

12.12.2005  № 1437).  [электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:

https://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=336431

(дата обращения: 16.05.2012)

2.  Дахно Е. В.  Управление развитием карьеры  государственных  служащих  в России // Историческая и социально-образовательная мысль.-2012.-№ 2(12). [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: https://www.hist- edy.ru/hist/book_2_2012/13_dakhno.pdf (дата обращения: 16.05.2012)

3. Государственная  служба  Российской  Федерации:  основы  управления персоналом / Под общей ред. В. П. Иванова — М.: «Известия»,  2003.  —

410 с.

4.  Гусева А. А.  Управление  карьерой  государственного  служащего  //  МГУ: Научные исследования.-2006. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: https://msu-research06.ru/index.php/gosupr/56-gosupr/839-uprcareer (дата обращения: 15.05.2012)

5.  Матаева С. К., Бокенова Г. К. Управление карьерой в сфере государственной службы Казахcтана // Вестник КАСУ.-2005.-№ 4. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: https://www.vestnik-kafu.info/journal/4/115/ (дата обращения: 16.05.2012)

6.  Сотникова С. И.   Управление   карьерой:        учеб.   пособие.         М.:       Инфра-М,

«Высшее образование», 2001. — 408 с.