Право і безпека - Науковий журнал (Головко О.М.)

Калашник в. о. социально-психологическая характеристика хулиганства.

 

Исследуются характерные черты, причины  и условия, которые способствуют совершению хуліганства.

KALASHNIK V.O. SOCIAL AND PSYHOLOGICAL CHARACTERISTICS OF RUFFIANLY BEHAVIOUR. Typical features reasons and conditions that influence ruffianly behaviour committance are researched.

 

КАДРОВА РОБОТА В ОВС, ТРУДОВЕ ПРАВО, ПРАВО СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

 

УДК 351.74

О. М. МУЗИЧУК, канд. юрид. наук

Харківський національний університет внутрішніх справ

 

КАДРОВА РОБОТА З ПЕРСОНАЛОМ ОВС: СУЧАСНИЙ СТАН ТА ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ

Розглянуто проблемні питання кадрової роботи як одного з напрямків роботи з персоналом ОВС, у зв’язку з чим запропоновано заходи з удосконалення підготовки кадрів для ОВС та покращення матеріально-технічного й  соціального забезпечення працівників ОВС, надано пропозиції щодо удосконалення теоретичних та правових основ у сфері роботи з персоналом у цілому та кадрової роботи в ОВС, зокрема.

Надійшла до редколегії 07.02.2008

 

 

Проблематика кадрової роботи завжди перебувала в полі зору науковців, свідченням чого є наукові праці М. Ануфрієва, О. Бандурки, В. Бесчастного, П. Коптєва, В. Пєтухова, В. Плішкіна, В. Посметного, І. Совгіра, С. Ярового [1–9] та інших учених. Проте ряд актуальних і практично значущих проблем у цій сфері потребують подальшої розробки. Метою цієї статті є уточнення сутності кадрової роботи в системі роботи з персоналом ОВС. Наукова новизна статті полягає в тому, що в ній надано пропозиції щодо вдосконалення теоретичних та правових основ у сфері роботи з персоналом у цілому та кадрової роботи в ОВС, зокрема.

Реалізація курсу МВС України на проведення радикальної реформи органів внутрішніх справ безпосередньо пов’язана з реформуванням роботи з персоналом ОВС, підсистемою (елементом) якої є кадрова робота, що здійснюється кадровими апаратами (службами, підрозділами), й полягає в: укомплектуванні ОВС високопрофесійним персоналом (професійний підбір, відбір, оформлення необхідних документів); організації підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників ОВС; забезпеченні проведення атестації; здійсненні підготовки розпорядчих документів по особовому складу; підготовці необхідної статистичної звітності по кадрах; здійсненні кадрового діловодства; підготовці необхідних матеріалів щодо присвоєння (зниження) спеціальних звань; веденні обліку дисциплінарної документації тощо. Отже, особливого значення набувають питання підвищення ефективності кадрової роботи в органах внутрішніх справ, що висуває якісно нові вимоги до теорії та практики організації цієї діяльності.

На всіх історичних етапах діяльності ОВС кадрова робота була й залишається ключовою з точки зору її значення для забезпечення найбільш ефективного функціонування органів, служб та підрозділів системи МВС України. Більшість прорахунків у діяльності органів внутрішніх справ є наслідком саме незадовільної роботи з кадрами, елементом якої є кадрова робота, у зв’язку з чим пропонуємо такі заходи з її вдосконалення.

По-перше, необхідно чітко визначитись із термінологією, яка використовується в цій сфері, оскільки в переважній більшості загальнодержавних та відомчих нормативних актів такі терміни, як «робота з кадрами (персоналом)» та «кадрова робота» необгрунтовано розглядаються як синоніми, що негативно відображається на виконанні відповідних директивних вказівок (наказів, розпоряджень) вищестоящих органів (керівників) у цій сфері, виконанні кадровими службами (підрозділами) покладених на них завдань, функцій та обов’язків. У зв’язку з цим пропонуємо під роботою з персоналом розуміти діяльність органів (підрозділів, служб) і керівників (начальників) усіх рівнів, які в межах своєї компетенції відповідають за управління підлеглими, а під кадровою роботою –  лише діяльність керівників та працівників кадрових апаратів, які здійснюють комплекс заходів і процедур щодо складання та обробки кадрової документації. Отже, кадрова робота є лише частиною роботи з кадрами, що повинно бути чітко визначено у відповідних нормативних актах, які, з одного боку, закріплюють Програми (Концепції) з питань роботи з персоналом і регулюють такі питання, як: професійний підбір, відбір; порядок прийняття, переміщення й просування по службі; присвоєння, зниження та позбавлення спеціальних звань; професійну підготовку персоналу ОВС; атестацію працівників; виховання персоналу ОВС та його психологічне забезпечення тощо; а з другого –  визначають завдання, функції та повноваження (права та обов’язки) підрозділів по роботі з персоналом.

По-друге, треба розробити та впровадити Концепцію (Програму) роботи з персоналом в ОВС, у якій були б чітко сформульовані її мета, принципи, завдання, заходи та шляхи їх реалізації за окремими напрямками роботи з персоналом (від професійного відбору та прийняття на службу до звільнення). У цьому документі слід обов’язково передбачити розділ «Кадрова робота», в якому варто намітити основні шляхи її реформування.

По-третє, беручи до уваги надзвичайно великий масив нормативних актів у сфері кадрової роботи, необхідно є їх (акти) систематизувати, зосередившись на головному – звільненні від застарілих актів, заміні суперечливих норм, усуненні правових прогалин шляхом запровадження сучасних наукових поглядів та підходів до кадрової роботи. Результатом такої систематизації повинно стати видання збірника нормативно-правових актів із питань кадрової роботи в органах внутрішніх справ. Більш того, бажано прийняти єдиний кодифікаційний акт –  статут чи положення з цих питань. Пропонуємо такий його зміст: прогнозування нових робочих місць; планування роботи з персоналом; розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх кадрових завдань на основі вдосконалення системи навчання й посадового переміщення працівників; розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості й задоволеності працею; профорієнтаційна робота з можливими кандидатами; створення сучасних систем відбору персоналу; здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу; переміщення працівників; підготовка персоналу (початкова, спеціальна, перепідготовка та підвищення кваліфікації, стажування, наставництво); психологічне забезпечення персоналу; формування концепції оплати праці й морального стимулювання працівників; підготовка документів щодо присвоєння спеціальних звань, переміщення по службі та інших, перелік яких ми подали вище; оцінювання персоналу; організація соціально-побутового забезпечення працівників ОВС; забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки й нормальних умов; визначення основних вимог до персоналу; формування нових кадрових структур і розробка процедур, механізмів управління персоналом; покращення морально-психологічного клімату в колективі; звільнення працівників; пенсійне забезпечення; робота з ветеранами.

По-четверте, враховуючи специфіку й важливість кадрової роботи в ОВС, вважаємо за доцільне в одному з відомчих вищих навчальних закладах ОВС передбачити окремий інститут (факультет) із підготовки фахівців для роботи в підрозділах із роботи з персоналом ОВС з обов’язковим передбаченням можливості для подальшого підвищення кваліфікації таких працівників.

По-п’яте, враховуючи перевантаженість працівників кадрових апаратів ОВС на всіх рівнях (ГУМВС, УМВС, міськрайвідділи тощо) та напрямки діяльності органів ОВС, які вони обслуговують (райвідділи міліції, внутрішні війська, навчальні заклади тощо), слід переглянути їх штатну чисельність та навантаження.

По-шосте, на нормативному рівні необхідно чітко: 1) закріпити кваліфікаційно-професійні характеристики співробітників кадрових апаратів; 2) переглянути їх завдання, функції та повноваження, які отримали б нормативне закріплення в Типовому положенні про підрозділ із роботи з персоналом в ОВС; 3) визначити та закріпити систему критеріїв оцінки ефективності діяльності кадрових апаратів.

По-сьоме, в кадровому підрозділі, який обслуговує понад 100 осіб, передбачити окрему посаду консультанта з питань проходження служби, на якого покласти обов’язок із роз’яснення таких питань, як: призначення надбавок та премій, пенсій, обчислення вислуги років, робота за сумісництвом, переміщення по службі, присвоєння звань, звільнення, оформлення відповідних документів із цих та інших питань тощо (тобто тих, які найбільше турбують працівників ОВС), що, з одного боку, підвищило б оперативність розв’язання спірних питань у сфері проходження служби, а з другого –  не відволікало б інших працівників кадрового апарату від виконання безпосередніх обов’язків. Якщо передбачення такої посади буде визнане недоцільним, необхідно підготувати відповідні методичні рекомендації із вище наведених питань з огляду на специфіку правоохоронної діяльності окремих органів (підрозділів, служб) ОВС.

По-восьме, покласти на кадрові апарати таке завдання, як «збір, аналіз та обробка інформації про осіб, які перебувають у складному становищі», що було передбачено Висновками експертів Ради Європи, вміщеними у звіті щодо поліпшення діяльності (реформування) ОВС (п. 24 Рекомендацій у галузі «Політика персоналу»), до яких пропонуємо віднести: а) запровадження обов’язкових одноразових грошових виплат таким працівникам за умови надання ними відповідних довідок; б) передбачення соціально-психічної реабілітації таких працівників на базах відпочинку ОВС; в) надання додаткових відпусток; г) передбачення скороченого робочого дня для таких працівників без зменшення їх заробітної плати тощо.

Щодо вдосконалення роботи з персоналом у цілому, то пропонуємо відповідні заходи об’єднати у дві групи:

1) заходи щодо вдосконалення матеріально-технічного та соціального забезпечення працівників ОВС, до яких ми відносимо:

по-перше, з метою підвищення престижу служби в ОВС, зацікавленості службовців в ефективній роботі, запобігання проявам корупції та іншим правопорушенням необхідно продовжити роботу з удосконалення системи оплати праці працівників ОВС. Для цього слід підвищити стимулюючу роль посадових окладів та окладів за спеціальне звання в системі оплати праці. Потрібно консолідувати структуру зарплати та зменшити кількість її компонентів, усунути внутрівідомчі розбіжності в оплаті праці працівників ОВС;

по-друге, необхідно створити умови для високої мотивації оволодіння знаннями, вміннями та навичками, необхідними для ефективного здійснення професійної діяльності працівників ОВС шляхом встановлення прямого зв’язку між рівнем професійної підготовки та просуванням по службі, присвоєнням чергових спеціальних звань та матеріальним забезпеченням;

по-третє, пропонуємо розробити на загальнодержавному рівні Програму забезпечення житлом військовослужбовців та працівників державних військових формувань правоохоронної спрямованості, метою якої повинно стати розв’язання проблеми забезпечення житлом цих категорій працівників та членів їх сімей шляхом удосконалення механізмів його будівництва (придбання). Основними завданнями такої Програми повинні стати: вдосконалення порядку надання житла військовослужбовцям та працівникам військових формувань правоохоронної спрямованості з урахуванням вислуги років за рахунок коштів державного бюджету, а також створення фонду службового житла; застосування фінансово-кредитних механізмів державного довгострокового пільгового та іпотечного кредитування, залучення додаткових джерел фінансування, використання потенційних можливостей вторинного ринку житла з метою здешевлення його вартості та збільшення за рахунок цього кількості отриманих квартир; посилення контролю та нагляду за порядком надання приватного та службового житла військовослужбовцям і працівникам військових формувань правоохоронної спрямованості; зняття соціально-психологічного напруження в трудових колективах військовослужбовців та працівників військових формувань правоохоронної спрямованості;

2) удосконалення підготовки кадрів для ОВС – вважаємо доцільною таку систему ступеневої підготовки персоналу ОВС:

1) перший ступінь (початкова підготовка) обов’язково повинні пройти особи, які бажають у подальшому працювати в органах внутрішніх справ. Вимоги до кандидатів: повна середня освіта (середній бал не нижче восьми за дванадцятибальною системою), відповідний стан здоров’я та фізичної підготовки, необхідні особисті, ділові та моральні якості тощо. Строкова військова служба не є обов’язковою. Підготовку повинні здійснювати існуючі на сьогоднішній день училища міліції або створені при вищих відомчих навчальних закладах України факультети початкової підготовки. Термін навчання шість місяців. Після закінчення навчання курсанти мають здати відповідні екзамени, і їм присвоюється кваліфікаційний рівень «міліціонер».

2) Другий ступінь навчання проводять ВНЗ 2-3 рівня акредитації. Вимоги до кандидатів: сертифікат про проходження початкової підготовки (перший ступінь) із середнім балом не нижче восьми, один рік роботи на відповідних посадах в органах внутрішніх справ та позитивні рекомендації кадрових підрозділів. Термін навчання –  2 роки. Після закінчення навчання слухачі здають відповідні екзамени й отримують диплом молодшого спеціаліста.

3) Третій ступінь навчання здійснюється у ВНЗ 4 рівня акредитації. Вимоги до кандидатів: диплом молодшого спеціаліста із середнім балом не нижче восьми, два роки роботи на відповідних посадах в органах внутрішніх справ та позитивні рекомендації кадрових підрозділів. Термін навчання –  2 роки. Після закінчення навчання –  слухачі здають відповідні екзамени й отримують диплом спеціаліста.

4) Четвертий рівень навчання здійснюється одним із ВНЗ МВС, якому слід надати статус Академії управління з переважним правом підготовки управлінських кадрів (начальники структурних служб та підрозділів системи МВС). Вимоги до кандидатів: диплом спеціаліста із середнім балом не нижче восьми, три роки роботи на відповідних посадах в органах внутрішніх справ, здатність до управлінської діяльності та рекомендації вищих посадових осіб. Термін навчання –  1 рік. Слухачі отримують диплом магістра.

 

Література

1. Ануфрієв М. І. Основні напрямки кадрового забезпечення органів внутрішніх справ України (організаційно-правовий аспект): Монографія. –  Х.: Вид-во НУВС, 2001. –  236 с.

2. Бандурка О. М. Управління в органах внутрішніх справ України: Підручник. –  Х.: Ун-т внутр. справ, 1998. –  480 с.

3. Бесчастный В. Н. Работа с персоналом органов внутренних дел. –  Донецк: ДЮИ МВД при ДонНУ, 2005. –  324 с.

4. Коптєв П. Б. Наукове забезпечення роботи з персоналом в органах внутрішніх справ України // Вісник Одеського інституту внутрішніх справ. –  № 3 (ч. 1). –  2004. –  С. 114–117.

5. Пєтухов В. А. Місце і роль практики та стажування в системі підготовки персоналу // Збірник матеріалів науково-практичної конференції «Актуальні проблеми управління персоналом органів внутрішніх справ України» /Уклад.: С. О. Захарченко, Н. П. Матюхіна. –  Х., 2002. –  С. 36–43.

6. Плішкін В. М. Теорія управління органами внутрішніх справ: Підручник /За ред. Ю. Ф. Кравченка. –  К.: НАВСУ, 1999. –  702 с.

7. Посметный В. В. Організаційно-правові питання підбору персоналу на службу в ОВС України // Вісник ЛАВС. –  № 4. –  2002. –  С. 250–257.

8. Совгір І. М. Деякі питання управління початковою професійною підготовкою персоналу ОВС // Право і безпека. –  2002. –  № 3. –  С. 86–88.

9. Яровий С. М. Виховання як морально-етична вимога до персоналу органів внутрішніх справ // Вісник Національного університету внутрішніх справ. –  2001. –  № 4. –  С. 168–174.