Трудовая мотивация: измерение и изменение - Учебно-методическое пособие (Ребзуэв Б.Г.)

Рабочая концепция трудовой мотивации.

 

За последнее столетие были предложены десятки теорий мотивации, при этом лишь малую их часть можно отнести к теориям собственно трудовой мотивации. Однако на сегодня не существует какой-либо единой общепринятой теории мотивации или теории трудовой мотивации. Казалось бы, возникает дилемма. Исследователями накоплено колоссальное количество надежных и проверенных данных по человеческой мотивации, но не существует единой теории, которая бы смогла объединить такие данные. Вместе с тем, чтобы психолог в организации мог проводить какую-либо работу с трудовой мотивацией, он должен иметь о ней ясное и конкретное представление. Возможно ли разрешить эту дилемму? Возможно, если сформулировать рабочую концепцию трудовой мотивации. Эта рабочая концепция не будет претендовать на статус научной теории, ее единственное предназначение – достичь такого понимания мотивации, которое бы позволило достаточно эффективно (на уровне сегодняшних знаний о мотивации) с ней работать. Иначе говоря, чтобы работать с мотивацией в отсутствие какой-либо общепринятой теории мотивации, следует сформировать о ней такое представление, которое бы помогло нам осмысленно использовать имеющиеся данные для диагностики и изменения трудовой мотивации работников.

Ниже предлагается вариант такой рабочей концепции. Существующие теории мотивации и трудовой мотивации можно классифицировать вдоль континуума, противоположными полюсами которого являются содержание и процесс (см. рис. 3).

Содержательные теории отличаются тем, что используют в качестве центрального понятия потребность или мотив. В целом предполагается, что существует некий ограниченный набор человеческих потребностей. Весь жизненный опыт, т.е. все ситуации, с которыми человек сталкивается в своей повседневной жизни и на которые реагирует (т.е. переживает эмоции, анализирует, принимает решения и совершает различные действия), сохраняются в его памяти в виде ассоциативных комплексов, объединяющихся вокруг различных потребностей. Когда человек сталкивается с очередной ситуацией, какие-то признаки в такой ситуации оживляют одну из его потребностей, которая, в свою очередь, активизирует связанный с ней ассоциативный комплекс и приводит в действие хранящиеся в нем мысли, эмоции, ожидания, возможные сценарии поведения и т.п. Это помогает человеку быстро сориентироваться в сложившейся ситуации и выбрать наиболее адекватный и оправданный (с точки зрения прошлого опыта) способ поведения. Таким образом, содержательные теории связывают определенные типы человеческого поведения с определенными ситуациями. При этом существует столько типов поведения и соответствующих им ситуаций, сколько существует различных потребностей. Чтобы понять причины человеческого поведения в конкретной ситуации, необходимо установить стоящую за ним потребность или мотив. Мы видим, что в данном случае потребность или мотив выполняет все три функции мотивации – энергетизирующую, направляющую и поддерживающую. Это не отрицает влияния на эти функции ситуационных факторов, однако, их роль главным образом сводится к тому, чтобы «пробудить» потребность, которая быстро «берет ситуацию под контроль» и запускает соответствующие ожидания и инструментальные действия, а также «оценивает» их эффективность. Одной из ярких представительниц содержательных теорий является МакКлелландовская теория возбуждения аффекта, которую мы подробно рассмотрим  в одном из следующих разделов.

В соответствии с такими теориями чтобы изменить поведение работника, (напр., повысить его продуктивность), необходимо сначала установить потребность, с которой связано продуктивное поведение у большинства людей. После этого надо активизировать эту потребность и научить работника различным способам ее удовлетворения при помощи продуктивного поведения в как можно более широком круге различных жизненных ситуаций. Такого рода работа с мотивацией оказывается чрезвычайно трудоемкой и не гарантирует успеха, поэтому не удивительно, что за редким исключением теоретики данного направления свои основные усилия сосредоточили на классификации потребностей и разработке процедур их измерения. Такого рода стратегию работы с мотивацией мы обозначили выше как стратегию использования.

 

Подкрепления      Постановки целей    Ожиданий      Справедливости     Возбуждения       

   (Скиннер)                     (Лок)                 (Вроом)              (Адамс)                аффекта

                                                                                                                          (МакКлелланд)

           х                                х                           х                          х                                 х

Процессуальные                                                                                           Содержательные

      теории                                                                                                               теории

 

Рисунок 3. Классификация теорий мотивации и трудовой мотивации.

 

В отличие от содержательных теорий, процессуальные теории акцентируют внимание не на содержании мотивации (т.е., какого рода потребности определяют ту или иную мотивацию), а на ее процессе. В центре их внимания находится вопрос о том, что делает сильной или слабой любую человеческую мотивацию, независимо от ее содержания. Такая постановка вопроса исключает потребность из рассмотрения определяющих факторов мотивации, поскольку предполагается, что в большинстве случаев текущее поведение реализует не одну, а ряд различных потребностей, а, следовательно, оно не может адекватно объясняться лишь какой-то одной из них. Гораздо большую роль в мотивации поведения играют другие факторы. Поэтому, чтобы изменить поведение работника, не нужно устанавливать лежащую за ним потребность или потребности. Необходимо просто наладить соответствующий мотивационный процесс, для чего потребуется определить те условия (как правило, внешние), которые могут его усиливать или ослаблять. Таким образом, стратегия работы с мотивацией при таком подходе во многом сходна с упомянутой выше стратегией изменения. Предельным случаем процессуальных теорий является теория Скиннера. Она оперирует единственным мотивационным понятием, объясняющим поведение, понятием подкрепления, под которым понимается любое событие, повышающее вероятность повторной реакции. С точки зрения Скиннера человеческий организм производит множество случайных инструментальных реакций, из которых в ходе жизненного опыта закрепляются лишь те, которые ранее получали подкрепление. Хотя сам Скиннер этого не делал (он вообще избегал употребления таких «субъективных терминов» как мотивация), в контексте нашего обсуждения можно сказать, что в регуляции поведения подкрепление выполняет и энергетизирующую, и направляющую, и поддерживающую функцию. Энергетизирующая функция подкрепления заключается в том, что организм всегда ищет ту или иную форму подкрепления. Его направляющая функция состоит в том, что для получения подкрепления необходимо совершить специфическое инструментальное действие. Поддерживающая функция подкрепления выражается в том, что оно меняет общий рисунок поведения, в котором начинают преобладать те инструментальные действия, которые ведут к подкреплению. Универсальная роль подкрепления напоминает аналогичную универсальную роль потребности, но в отличие от потребности за каждым видом подкрепления не закрепляется специфический тип поведения. Одно и то же подкрепление может формировать совершенно разные формы поведения.

На нашей схеме (см. рис. 3) в промежутке между полюсами указаны еще три теории. Мы поместили эти теории в центр континуума, поскольку они сочетают в себе характеристики как содержательных, так и процессуальных теорий. В частности, согласно теории Адамса, изменения в мотивации работника будут происходить лишь в том случае, если прикладываемые им усилия (или «входы») будут не совпадать с их конечными результатами («выходами»). Например, если работник считает, что оплата его труда занижена (не оправдывает его стараний), его мотивация будет снижаться, и наоборот. Эта теория расположена ближе к содержательному полюсу, поскольку ее центральным понятием является потребность в справедливости, побуждающая работника прилагать усилия к изменению нарушенного баланса между «входами» и «выходами». В свою очередь, теория Лока утверждает, что максимальной продуктивности работника будет способствовать его приверженность трудным и конкретным целям, в процессе достижения которых он получает регулярную обратную связь. Эта теория помещена нами возле процессуального полюса, поскольку роль регуляторов трудовых усилий в ней отводится ситуационным факторам, таким как характеристики целей и обратная связь. Наконец, теория Вроома говорит о том, что в процессе решении трудовых задач работник будет выбирать такие формы поведения, которые позволят с наибольшей вероятностью достичь привлекательных для него результатов. Теория Вроома занимает промежуточное место на континууме, поскольку при объяснении выбора поведения она в равной мере оперирует как ситуационными (вероятность успеха), так и индивидуальными (привлекательность результата) факторами, связанными с потребностями работника.

Специфическое отличие этих теорий от содержательных и процессуальных состоит в том, что, во-первых, они описывают именно трудовую мотивацию, и, во-вторых, они преимущественно охватывают какую-либо одну из трех ее функций. Так, теория справедливости Адамса оперирует факторами, объясняющими энергетизирующую функцию мотивации. Теория постановки цели Лока адресуется к поддерживающей функции мотивации, поскольку отвечает на вопрос о том, что именно позволяет мотивации постоянно функционировать на высоком уровне. Теория ожиданий Вроома адресована к направляющей функции мотивации, поскольку она прогнозирует выбор работником конкретной формы поведения в зависимости от вероятности и привлекательности его результатов. Разделение этих теорий по такому функциональному принципу в известной степени условно. Речь здесь может идти скорее об акцентах, которые расставляют их авторы.

Эти пять теорий, которые будут подробно рассматриваться в остальных разделах, выделены нами не случайно. Чтобы отобрать из огромного количества работ по мотивации те, которые могли бы оказаться полезными в условиях организации, нам пришлось (как это делают при отборе работников) воспользоваться определенными критериями для их оценки. Первый критерий выглядел достаточно очевидным. Далеко не все теории мотивации сформулированы таким образом, что это допускает эмпирическую проверку вытекающих из них прогнозов. Такие теории невозможно ни подтвердить, ни опровергнуть, а, следовательно, применение таких теорий в условиях организации не гарантирует успеха в попытках изменить мотивацию работников. Второй критерий касался документального подтверждения прогнозов теории в условиях организации. Поскольку отличие практических прогнозов от научных состоит в том, что цена ошибки здесь гораздо более высока, следовало отбирать лишь те теории, которые прошли неоднократную и тщательную проверку в полевых условиях, и результаты такой проверки были положительными. Опираясь на такие критерии, мы обратились к первичным источникам, т.е. к специализированным профессиональным изданиям, в которых публикуются отчеты о прикладных исследованиях в области организационного поведения, и в первую очередь к зарубежным обзорам и метаанализам, описывающим результаты проверки тех или иных мотивационных теорий в разные годы и в условиях разных организаций. Параллельно осуществлялся поиск в отечественных профессиональных изданиях. В результате такого поиска и последующего анализа, на который ушло около двух лет, были отобраны пять теорий, в достаточной степени отвечавшие указанным критериям. Разумеется, это не говорит о том, что другие теории мотивации не обладают практической ценностью. Это означает лишь то, что эмпирические доказательства справедливости таких теорий либо отсутствуют, либо настолько противоречивы, что на сегодняшний день их применение в условиях организации не будет гарантировать психологу желаемых результатов.

Некоторые результаты такого анализа будут представлены в следующих параграфах. Сейчас же, опираясь на представление о функциях мотивации, и на набор достаточно надежных теорий, охватывающих эти функции, попытаемся наметить (пока лишь в общих чертах), контуры рабочей концепции трудовой мотивации, которую более подробно опишем в заключительном разделе этого пособия. В отсутствие единой теории нам неизбежно придется прибегнуть к эклектическому принципу, т.е. составлять общую картину трудовой мотивации из тех ее элементов, которыми мы располагаем на сегодняшний день. При объединении таких элементов будем опираться на следующую логику. Если бы мы имели «настоящую» теорию трудовой мотивации, что она должна была бы из себя представлять? По-видимому, такая теория должна была бы охватить исчерпывающий перечень факторов, энергетизирующих, направляющих и поддерживающих трудовое поведение работника. Иначе говоря, такая теория должна была бы дать нам ответ на следующие вопросы:

 

когда у работника возникает потребность изменять усилия?

каким образом он изменяет свои усилия?

что помогает ему поддерживать свои усилия?

 

Очевидно, что сегодня мы не имеем исчерпывающего перечня таких факторов. С другой стороны, у нас есть по меньшей мере три хорошо проверенных теории, каждая из которых преимущественно адресуется к одной из трех функций трудовой мотивации и при этом предлагает свой, не совпадающий с другими теориями, набор таких факторов. Это означает, что мы можем объединить такие теории. Такое объединение позволит нам, с одной стороны, учесть все функции трудовой мотивации, а с другой стороны описать, хотя и неполно, но зато достаточно надежно, факторы, влияющие на реализацию таких функций. Объединив достоинства нескольких теорий, мы сможем точнее оценивать трудовую мотивацию и эффективнее ее изменять. Несколько забегая вперед, в ходе своих исследований мы получили эмпирические подтверждения полезности такого подхода. В частности, мы рассчитывали оценки трудовой мотивации работников при помощи процедур, разработанных на основе трех теорий (Адамса, Вроома и Лока) и обнаружили три факта. Во-первых, каждый тип оценок действительно прогнозировал трудовую мотивацию, при этом работники с более высокими оценками, как правило, характеризовались более высокой продуктивностью. Во-вторых, все три типа оценок умеренно коррелировали друг с другом, что говорит о том, что они отражают разные мотивационные факторы. В-третьих, когда эти три типа оценок объединялись в единую общую оценку мотивации, такая оценка значительно лучше прогнозировала как мотивацию, так и продуктивность, нежели любой отдельно взятый тип оценки или любое сочетание из двух типов оценок.

Что же касается двух оставшихся теорий (МакКлелланда и Скиннера), то, к сожалению, мы не имеем логических или эмпирических оснований для их объединения или присоединения к упомянутым трем теориям. Тем не менее, мы все же опишем эти теории и практические следствия из них, поскольку они, безусловно, заслуживают пристального внимания со стороны психологов, желающих работать с трудовой мотивацией.

С этого момента наше дальнейшее обсуждение трудовой мотивации будет подчинено ответам на два вопроса: (а) как измерять трудовую мотивацию и (б) как изменять трудовую мотивацию. Мы последовательно рассмотрим все пять теорий, и в каждом случае, после описания их основных положений и результатов их эмпирической проверки, обсудим разработанные на их основе процедуры измерения мотивации, а также возможные стратегии ее изменения в условиях организации.